在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結(jié)合每個員工的長處給于適當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

5、淡化權(quán)利，強化權(quán)威

對員工的管理最終要落實到員工對管理者或下屬對上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工自愿服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來自于權(quán)威。 一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。

6、允許員工犯錯誤

現(xiàn)實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機。

若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴(yán)懲，則員工就回避著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便失去賴以發(fā)展的重要動力。因此，身為管理者，應(yīng)鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險犯了平常的小錯時，不應(yīng)過多指責(zé)；當(dāng)冒險成功時，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報。

7、引導(dǎo)員工合理競爭

在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當(dāng)競爭和不正當(dāng)競爭的區(qū)別。正當(dāng)競爭就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競爭就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。

作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當(dāng)競爭，促進正當(dāng)競爭是其重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制，要以工作實績評估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。

8、激發(fā)員工的潛能

每個人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。

醫(yī)學(xué)研究表明，人類的思維和行動均來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分各有不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運用到企業(yè)管理中來，根據(jù)不同人的特點采取不同的激勵方法。

不同問題員工管理

1、如何管理不得力型員工

用寬容之心對待不得力的員工。用關(guān)愛之心激勵不得力的員工。用真誠之心感化不得力的員工。以公平而嚴(yán)格的競爭和淘汰機制鞭策工作不得力的員工。

2、如何管理分析狂型員工

當(dāng)你向某一員工分派工作時，他總是列出一大堆不需要的數(shù)據(jù)進行條分縷析，有時即使你告訴他做得太過分，他也總是置若罔聞。向他分派工作時最好是事先向他詳細提供希望他完成工作的參數(shù)，重點，基準(zhǔn)，及日程安排，以使他清楚明白。定期與他溝通，看看工作進展，若發(fā)現(xiàn)他的研究卓有成效，應(yīng)及時給予表揚。

3、如何管理爭強好勝型員工

有的員工喜歡爭強好勝，他總覺得比你還強，這種人狂傲自負，自我表現(xiàn)欲望極高，還經(jīng)常會輕視你甚至嘲諷你。你不必動怒，也不能故意壓制他分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承認(rèn)并采取措施糾正，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的借口。如果是他因覺得懷才不遇，為他創(chuàng)造發(fā)揮才能的機會。

4、如何管理勤奮低效率型的員工

正確使用這類人，多稱贊他的工作精神，讓他們做一些繁瑣但又無關(guān)緊要的工作，因為他們的確“老太太賽跑，精神可嘉”，除做這些瑣事之外，別的事情的確難以很好地承擔(dān)。

5、如何管理循規(guī)蹈矩型員工

他們墨守成規(guī)，缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，不宜委以重任。他們的優(yōu)點是做事認(rèn)真負責(zé)，易于管理，雖然沒有什么創(chuàng)見，但一般不會發(fā)生原則性的錯誤。【查看詳細>>】

不同年代員工管理

80后員工

特點

80后青年，他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、敢于表達；他們充滿朝氣、理解能力極強。但是，他們?nèi)鄙倮硐牒托叛?、功利欲望強烈、過分自我和追求個性，漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我。

管理

1、建立溝通機制

80后員工群體崇尚平等溝通，企業(yè)搭建員工與管理者、與企業(yè)之間的溝通機制，快速高效的了解員工思想動態(tài)，向員工傳達平等溝通的寬松組織氛圍。同時，提供溝通技巧培訓(xùn)，促進有效溝通。

2、導(dǎo)師制

新員工入職后與一位老員工結(jié)成小組，由老員工幫扶新員工更快勝任工作，融入企業(yè)?？梢越o予新員工業(yè)務(wù)知識、企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)溝通等各方面培訓(xùn)與幫帶，并由企業(yè)定期觀察進展。

3、行為示范

向員工提供在特定環(huán)境下有效的關(guān)鍵行為，并提供他們大量生動的示范來表現(xiàn)這些行為，然后給員工機會來練習(xí)這些行為，并給予反饋。

90后員工

特點

90后員工是在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長起來的一代人，他們從小就開始接觸大量的知識和信息，這使得他們的思維更加靈活，學(xué)習(xí)新事物的能力和適應(yīng)變化的能力也更強。90后員工是在衣食無憂、物質(zhì)條件富足的環(huán)境下長大的，而且大多數(shù)90后都是獨生子女。這使得他們在一定程度上顯得任性自我，與其父輩相比缺少了艱苦奮斗、自強不息的精神，獨立性差，依賴性強，抗挫能力也較差，而這些精神和能力在任何時代都是十分重要的。

管理

1、適當(dāng)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

管理者可以借助90后的創(chuàng)新思維，改變陳腐的組織觀念，對組織結(jié)構(gòu)進行創(chuàng)新型設(shè)計。

2、采用整體報酬策略

由于90后員工更加重視自尊需求和自我實現(xiàn)需求，因而公司在90后員工的薪酬發(fā)放方面可采取整體報酬的策略，在為其提供傳統(tǒng)的貨幣化的薪酬和福利之外，應(yīng)該更加重視工作生活平衡、績效與認(rèn)可、發(fā)展與職業(yè)機會這些非貨幣型的報酬。

3、改變家長式管理方式，構(gòu)建“亦師亦友”的上下級關(guān)系

管理者在管理90后員工時，應(yīng)該轉(zhuǎn)變管理理念，將他們當(dāng)做業(yè)務(wù)合作伙伴而非單純的下屬看待。90后員工們反感那些高高在上的，喜歡訓(xùn)斥下屬的管理者，他們需要的是尊重和關(guān)懷。管理者應(yīng)該樹立起平等的心態(tài)，盡量采用協(xié)商而非命令的方式去布置任務(wù)和解決問題，采用人性化的管理方式，在企業(yè)內(nèi)營造一個彼此尊重、平等、包容的文化氛圍。

00后員工

特點

00后他們的生活條件普遍較為優(yōu)裕，也擁有更良好的教育氛圍，所以00后較其他時代的群體更早熟，更大膽，更有創(chuàng)新精神和實踐能力，當(dāng)然他們也更嬌氣，遠不如其他時代的人一樣吃苦耐勞。這樣的群體在工作能比較有想法有主張并能大膽積極的表達自己的想法，00后的員工時時有新鮮的想法涌現(xiàn)，但是他們的堅韌性往往不夠，遇到挫折時比較容易退縮，難以持久。

管理

1、尊重

尊重是人之心理需求。00后員工是脆弱而又敏感的一代，他們做事張揚，而內(nèi)心又倍想贏得別人的尊重，尤其是上司的尊重，因此，作為主管，要盡可能地給他們提供一個寬松、獨立、自由、開放的工作環(huán)境，以體現(xiàn)對他們的尊重。

2、做督導(dǎo)、教練和顧問

對于00后員工，最忌諱的就是“看不慣”，以致橫挑鼻子豎挑眼，經(jīng)常用放大鏡去看00后的缺點，這對于他們的進步和成長是沒有好處的。因此，作為企業(yè)管理者，必須要做“督導(dǎo)、教練、顧問”三種角色。所謂督導(dǎo)，就是要對00后員工的工作過程進行有條理、有計劃的督導(dǎo)，讓他們意識到企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)既是他們的強大后盾，也是他們工作的檢查者，盡量不要偏離企業(yè)及團隊的方向；作為教練，管理者還要不遺余力地對00后員工進行“傳幫帶”，教授他們工作的方法，鼓勵他們勇于實踐，通過言傳身教，讓00后員工工作有方向，有方法，從而能夠更快地進入角色，促使他們從生手到熟手。而顧問角色，則是要甘當(dāng)00后的私人顧問，比如有的企業(yè)，采取一對一的幫帶方式，讓這些員工一旦遇到問題，就有身邊的顧問或者導(dǎo)師在身邊，幫助他們排憂解難，成為他們的良師益友，促進溝通與交流，通過改善環(huán)境，凝聚00后對企業(yè)的忠誠度。

3、培訓(xùn)

培訓(xùn)是讓00后快速成長的有效手段。通過系統(tǒng)化的培訓(xùn)，可以讓00后認(rèn)同企業(yè)文化，規(guī)范和約束自身行為，提升自身素質(zhì)和操作技能。對于00后，建議要培訓(xùn)如下塊面的內(nèi)容：一是企業(yè)文化培訓(xùn)，讓他們意識到企業(yè)發(fā)展的歷程、企業(yè)文化的形成、企業(yè)文化對個人有哪些作用和熏陶；二是企業(yè)制度培訓(xùn)。

4、做好00后員工的職業(yè)規(guī)劃

00后之所以成為高跳槽率一族，一個方面的原因是他們進入企業(yè)后，由于管理人員疏忽等，而使他們?nèi)狈w屬感，對于未來在企業(yè)能做到什么程度，更是沒有一點方向，在這種情況下，他們由迷茫而沮喪，由沮喪而失望，最后，便一走了之，因此，作為企業(yè)管理人員，尤其是主管人員，要做一個好的職業(yè)規(guī)劃師，要告訴他們在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑是怎么樣的，讓他們知道，要達到目標(biāo)，需要補充哪些方面的“營養(yǎng)”，從而能夠讓他們有一個努力的方向，可以用日事清幫助他們安排每天的計劃進程，養(yǎng)成提前規(guī)劃的好習(xí)慣。并對他們進行1、3、5年的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以及要通過哪些行動和計劃，來達成這些目標(biāo)。

職場新人如何管理

1、查看新人履歷

新人如果安排到自己管理的部門，首先要向人力管理部門了解新人的學(xué)習(xí)背景、工作經(jīng)歷。對于依靠關(guān)系來公司的新人，必須知道他的關(guān)系人是誰，當(dāng)自己給他安排過多任務(wù)，避免讓他產(chǎn)生故意刁難他的誤解。

2、勤觀察，多引導(dǎo)

新人來到部門，指定的指導(dǎo)人要認(rèn)真去選擇。如果指導(dǎo)人德品不好那新人肯定帶不好，如果指導(dǎo)人業(yè)務(wù)不精，那新人的業(yè)務(wù)肯定會長時間掌握不到位。另外，作為管理者在新人入司時要定期抽時間與其進行座談溝通，通過提問了解的形式，判斷新人是否在逐漸融入公司；如果出現(xiàn)偏差要從正確方向去引導(dǎo)。

3、多鼓勵少批評

新人剛進入工作，工作中出現(xiàn)失誤很正常。對于新人工作中出現(xiàn)的錯誤不能不問青紅皂白一頓下馬威式的批評，讓新人不愿意對你從此“敬而遠之”。應(yīng)該先認(rèn)真了解事情的詳細經(jīng)過，對于員工犯的錯誤先安排老員工去重新完成；用同理心去和新人溝通，“因為你這次已經(jīng)有錯誤的經(jīng)驗，所以下次你一定會很好的去完成”。

4、對事不對人

管理者不能靠心情去管理，看這個新人是依靠關(guān)系來的就給他安排容易完成的工作，看這個新人不順眼就總是故意去刁難他。管理者如果這樣去管理只會把工作管的一團糟！優(yōu)秀的管理者，對任何新人都是一視同仁的，不存在誰遠誰近，你是團隊的帶頭人，要營造出團結(jié)向上的精神風(fēng)貌，通過團隊活動、團隊文化去影響同化每一位職場新人。

5、獎懲并存

新人的管理光靠嘴頭的鼓勵不能完全起到激勵作用，表現(xiàn)優(yōu)秀的新人要有適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或精神獎勵，這樣可以在新員工中產(chǎn)生模范效應(yīng)；新人不能因為是新人就可以一次次重復(fù)去犯錯，對經(jīng)常犯錯的新人，如經(jīng)常遲到、上班吃東西等，要嚴(yán)格執(zhí)行懲罰措施，如果一個新人嚴(yán)重犯錯不去懲處那就會有很多人新人去犯同樣的錯誤。

如何管理老員工

老員工在企業(yè)中的作用，更大程度上就像一把雙刃劍。用好了是錦上添花，用不好則會埋下隱患。關(guān)鍵是看領(lǐng)導(dǎo)怎樣對待、怎樣去用老員工，讓老員工發(fā)揮什么作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要考慮的是把老員工的責(zé)任感培養(yǎng)起來，讓老員工發(fā)揮更多的能量。

1、福利方面有所傾斜

很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權(quán)，或者分發(fā)一筆獎金等等，譚小芳老師認(rèn)為，這些措施對于吸引員工長期安心工作是有一定幫助的。另外，企業(yè)依法與其簽訂無固定期限勞動合同，其實是企業(yè)對于老員工長期奉獻的應(yīng)有回報，也是長期奉獻的老員工們應(yīng)享的福利。

2、讓老員工有危機感

有些老員工，憑借積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進員工要高。為此，要在公司內(nèi)部營造危機感。譬如，去年華為讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是為了重新激發(fā)老員工的危機感與工作動力。

3、防止諸侯封地為王

在合理授權(quán)的同時，要有效監(jiān)控老員工，以免出現(xiàn)封地為王、難以管理，或者因為老員工的離開，給公司帶來巨大的損失。

4、不唯資歷，唯能力

所有的員工都要通過直接的對自己的崗位目標(biāo)負責(zé)，而保證公司整體目標(biāo)的達成，在這一點上是沒有新老員工之分的。

5、授權(quán)授責(zé)，利益捆綁

很多老員工之所以無事生非，那是因為有可能他們真正“悶”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在這種情況下，作為老員工老板，一定要轉(zhuǎn)變“大當(dāng)家”的職責(zé)定位，要成為一個戰(zhàn)略家、規(guī)劃家，更多的具體事務(wù)要交給這些老人去打理，讓他們“連軸轉(zhuǎn)”，要實現(xiàn)這個目標(biāo)，老板就必須學(xué)會授權(quán)，對于跟著老板一起走過來的老員工，由于老板知根知底，不用擔(dān)心會出現(xiàn)很大的風(fēng)險，因此，有必要大膽地給予授權(quán)、授責(zé)，當(dāng)然還有受控，通過給予其更多的責(zé)任，讓其承擔(dān)更多的工作職責(zé)！

6、強化考核，優(yōu)勝劣汰

一個企業(yè)發(fā)展壯大的過程，就是一個不斷地淘汰落后員工的過程，老員工企業(yè)也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業(yè)必須按照考核制度，用業(yè)績說話，對于業(yè)績較差而一段時間內(nèi)得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務(wù)及其薪酬、獎金等方面的處罰，對于業(yè)績一直很差，態(tài)度惡劣，而又不思進取和悔改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴(yán)重的要予以開除，以“殺雞駭猴”，起到警示的作用。

7、培養(yǎng)新人，威懾老人

一些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔(dān)心“失控”或者“跳槽”，一個原因也許就是因為團隊梯隊建設(shè)不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行為處事飛揚跋扈，因此，老員工需要不斷地根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人，不斷地培養(yǎng)一些后備人才，“流水不腐，戶樞不蠹”，通過人才的進出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機會，擺正自己的位置，更好地為企業(yè)做出更大的貢獻。

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