帕金森定律（Parkinson's Law）是官僚主義或官僚主義現(xiàn)象的一種別稱，被稱為二十世紀(jì)西方文化三大發(fā)現(xiàn)之一。也可稱之為“官場(chǎng)病”、“組織麻痹病”或者“大企業(yè)病”，源于英國(guó)著名歷史學(xué)家諾斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一書的標(biāo)題。帕金森定律常常被人們轉(zhuǎn)載傳誦，用來(lái)解釋官場(chǎng)的形形色色。帕金森在書中闡述了機(jī)構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個(gè)不稱職的官員，可能有三條出路，第一是申請(qǐng)退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來(lái)協(xié)助自己工作；第三是任用兩個(gè)水平比自己更低的人當(dāng)助手。這第一條路是萬(wàn)萬(wàn)走不得的，因?yàn)槟菢訒?huì)喪失許多權(quán)力；第二條路也不能走，因?yàn)槟莻€(gè)能干的人會(huì)成為自己的對(duì)手；看來(lái)只有第三條路最適宜。于是，兩個(gè)平庸的助手分擔(dān)了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號(hào)施令，他們不會(huì)對(duì)自己的權(quán)利構(gòu)成威脅。兩個(gè)助手既然無(wú)能，他們就上行下效，再為自己找兩個(gè)更加無(wú)能的助手。如此類推，就形成了一個(gè)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。帕金森得出結(jié)論：在行政管理中，行政機(jī)構(gòu)會(huì)像金字塔一樣不斷增多，行政人員會(huì)不斷膨脹，每個(gè)人都很忙，但組織效率越來(lái)越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現(xiàn)象。

出現(xiàn)背景

諾斯古德·帕金森，英國(guó)歷史學(xué)博士，曾在哈佛大學(xué)擔(dān)任教授。1957年，他在馬來(lái)西亞一個(gè)海濱度假時(shí)，悟出了一個(gè)定律，后來(lái)他將自己思考的結(jié)果發(fā)表在倫敦的《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》期刊上，一舉成名?！杜两鹕伞芬粫霭嬉院?，被翻譯成多國(guó)語(yǔ)言，在美國(guó)更是長(zhǎng)踞暢銷書排行榜榜首。

“墨菲定律”、“帕金森定律”和“彼得原理”并稱為二十世紀(jì)西方文化中最杰出的三大發(fā)現(xiàn)。

產(chǎn)生條件

帕金森定律要發(fā)生作用，必須同時(shí)滿足下面四個(gè)缺一不可條件：

第一：必須要有一個(gè)組織，這個(gè)組織必須有其內(nèi)部運(yùn)作的活動(dòng)方式，其中管理要在這個(gè)組織中占有一定的地位。這樣的組織很多，大的來(lái)講，各種行政部門；小的來(lái)講，只有一個(gè)老板和一個(gè)雇員的小公司，都存在著管理的組織。

第二：尋找助手以達(dá)到自己目的的不稱職的管理者本身不具有對(duì)權(quán)力的壟斷性。這就是說(shuō)權(quán)力對(duì)這個(gè)管理者而言，可能會(huì)因?yàn)樽鲥e(cuò)某件事情或者其他人事的原因而輕易喪失。這個(gè)條件是不可少的，否則就不能解釋何以要找兩個(gè)不如自己的人做助手而不選擇一個(gè)比自己強(qiáng)的人，這樣也就不會(huì)產(chǎn)生“鮮花”插在“牛糞”上的現(xiàn)象。

第三：這個(gè)管理者能力極其平庸，他在組織中的角色扮演不稱職，如果稱職就不必尋找助手，否則就不能解釋他何以要找?guī)讉€(gè)助手來(lái)協(xié)助。

第四：這個(gè)組織一定是一個(gè)不斷自我要求完善的組織，正因?yàn)槿绱?，才能不斷地吸收新人?lái)補(bǔ)充管理隊(duì)伍，也才能符合帕金森關(guān)于人員編制增長(zhǎng)的公式。

可見(jiàn)帕金森定律，必須在一個(gè)擁有管理職能，不斷追求完善的組織中，擔(dān)負(fù)著和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具備權(quán)力壟斷的人群中才起作用。那么反彈琵琶，一個(gè)沒(méi)有管理職能的組織，比如網(wǎng)絡(luò)虛擬學(xué)術(shù)組織，興趣小組之類，不存在帕金森定律闡釋的可怕頑癥。一個(gè)不思進(jìn)取，抱守陳規(guī)的組織，不必要引進(jìn)新人，自然也沒(méi)有帕金森定律的困擾。一個(gè)擁有絕對(duì)權(quán)力的人，他不害怕別人攫取權(quán)力，也不會(huì)去找比他平庸的人做助手。一個(gè)能夠承擔(dān)他的管理角色的人，沒(méi)有必要找一個(gè)助手，也不存在帕金森定律的情況。

具體定律

定律一

冗員增加原理：官員數(shù)量增加與工作量并無(wú)關(guān)系，而是由兩個(gè)源動(dòng)因造成的。每一個(gè)官員都希望增加部屬而不是對(duì)手（如“投票”）；官員們彼此為對(duì)方制造工作

定律二

中間派決定原理：中間派是指對(duì)決定的內(nèi)容不十分清楚的、意志薄弱、耳朵不大靈光的人，他們?cè)诮M織的“票決制”議程中具有舉足輕重的作用。為了爭(zhēng)取中間派的支持，雙方頗費(fèi)心機(jī)進(jìn)行爭(zhēng)取，特別是雙方勢(shì)均力敵的情況下。所以，不是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而是中間派成了主角。

定律三

雞毛蒜皮定律：大部分官員由不懂得百萬(wàn)、千萬(wàn)元而只懂得千元的人組成，以至于討論各種財(cái)政議案所費(fèi)的時(shí)間與涉及的金額呈反比，即涉及的金額越大，討論的時(shí)間越短，反之時(shí)間則越長(zhǎng)，越是雞毛蒜皮的事情越花費(fèi)很多時(shí)間。

定律四

無(wú)效率系數(shù)：由于復(fù)雜的利益關(guān)系，決策性委員會(huì)多的非必要成員愈來(lái)愈多，以至于會(huì)議開始變質(zhì)，變得效率低下。于是，不得不在委員會(huì)重新設(shè)立核心決策委員會(huì)或核心決策團(tuán)體。

定律五

人事遴選庸才：人們?cè)O(shè)計(jì)了許多的人事遴選方法，但大部分測(cè)試都是徒勞無(wú)功的，最終不得不靠偶然性標(biāo)準(zhǔn)遴選。

定律六

辦公場(chǎng)合的豪華程度與機(jī)關(guān)的事業(yè)和效率呈反比：事業(yè)處于成長(zhǎng)期的機(jī)關(guān)一般沒(méi)有足夠的興趣和時(shí)間設(shè)計(jì)完美無(wú)缺的總部。所以，“設(shè)計(jì)完美乃是凋零的象征”，“完美就是結(jié)局，結(jié)局就是死亡”。

定律七

雞尾酒會(huì)公式：會(huì)議與雞尾酒會(huì)（飯局）同在，不同重要性的人物參加雞尾酒會(huì)，會(huì)在不同的時(shí)間出現(xiàn)，并站在不同的位置上。把會(huì)場(chǎng)從左到右分為A-F六段，從進(jìn)門處到最遠(yuǎn)端分為1-8八段，則可劃分出48個(gè)區(qū)域；在假定酒會(huì)開始的時(shí)間為H，且最后一名客人離開的時(shí)間是最初一名客人進(jìn)場(chǎng)后2小時(shí)20分鐘，則，重要人物都會(huì)在H 75至H 90的時(shí)間在E/7區(qū)域集合，最重要的人物自然會(huì)在其中。

定律八

嫉妒癥（分三個(gè)時(shí)期）：在嫉妒癥流行的機(jī)關(guān)里，高級(jí)主管辛苦而遲鈍，中層干部勾心斗角，底層人員垂頭喪氣而不務(wù)正業(yè)。

第一階段，出現(xiàn)了既無(wú)能又好嫉妒的人物，即患上了“庸妒癥（平庸而嫉妒）”；

第二階段，這些庸妒癥患者不幸進(jìn)入或原本就在高層，盡一切可能手段排斥比自己強(qiáng)的人，拒絕提升能力強(qiáng)的人；“愚蠢比賽”；

第三階段，機(jī)關(guān)仿佛被噴了DDT，凡才智者一概不得入內(nèi)，機(jī)關(guān)病入膏肓，此時(shí)的機(jī)關(guān)已經(jīng)無(wú)藥可救了。

定律九

財(cái)不外露。

定律十

退休混亂（50歲現(xiàn)象）：一般退休的年齡是R，在前3年（R-3）人的精力會(huì)開始減退；問(wèn)題在于如何挑選合適的接替者，工作表現(xiàn)越優(yōu)秀，任職時(shí)間越長(zhǎng)，越難尋得合適的接替者，而在位者總會(huì)設(shè)法阻止職位較低的人接近自己的職位，以至不得不延長(zhǎng)自己的退休時(shí)間。

舉例分析

西里爾．諾斯古德．帕金森所著的《帕金森定律》一書有個(gè)老太太寄明信片的故事。帕金森發(fā)現(xiàn)，人做一件事所耗費(fèi)的時(shí)間差別很大：一位老太太要給侄女寄明信片，她用了1個(gè)小時(shí)找明信片，1個(gè)小時(shí)選擇明信片，找侄女的地址又用了30分鐘，1個(gè)多小時(shí)用來(lái)寫祝詞，決定去寄明信片時(shí)是否帶雨傘，又用去20分鐘。做完這一切．老太太勞累不堪。同樣的事．一個(gè)工作特別忙的人可能花費(fèi)5分鐘在上班的途中就順手做了。帕金森認(rèn)為，工作會(huì)自動(dòng)占滿一個(gè)人所有可用的時(shí)間。如果一個(gè)人給自己安排了充裕的時(shí)間去完成一項(xiàng)工作，他就會(huì)放慢節(jié)奏或者增加其他項(xiàng)目以便用掉所有的時(shí)間。工作膨脹出來(lái)的復(fù)雜性會(huì)使工作顯得很重要，在這種時(shí)間彈性很大的環(huán)境中工作并不會(huì)感到輕松。相反會(huì)因?yàn)楣ぷ鞯耐享?、膨脹而苦悶、勞累，從而精疲力竭?/p>

帕金森還發(fā)現(xiàn)，在一個(gè)組織中，機(jī)構(gòu)和人員的增加并不完全來(lái)自現(xiàn)實(shí)工作的需要，而是有它自身的需要，有它自身的法則。管理活動(dòng)本身會(huì)制造工作，增加人手會(huì)制造出功能重疊、互相扯皮的管理體系，從而使工作目標(biāo)不明確、不緊湊、進(jìn)而導(dǎo)致工作效率低下。這是帕金森定律中最著名的闡述，概括為：“雇員的數(shù)量和實(shí)際工作量之間根本不存在任何聯(lián)系?！?/p>

帕金森舉例說(shuō)：當(dāng)官的A君感到工作很累很忙時(shí)，一定要找比他級(jí)別和能力都低的C先生和D先生當(dāng)他的助手，把自己的工作分成兩份分給C、D，自己掌握全面。C和D還要互相制約，不能和自己競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)C工作也累也忙時(shí)，A就要考慮給C配二名助手；為了平衡，也要給D配兩名助手，于是一個(gè)人的工作就變成七個(gè)人干，A君的地位也隨之抬高。當(dāng)然，七個(gè)人會(huì)給彼此制造許多工作，比如一份文件需要七個(gè)人共同起草圈閱，每個(gè)人的意見(jiàn)都要考慮、平衡，絕不能敷衍塞責(zé)，下屬們產(chǎn)生了矛盾，他要想方設(shè)法解決；升級(jí)調(diào)任、會(huì)議出差、戀愛(ài)插足、工資住房、培養(yǎng)接班人……哪一項(xiàng)不需要認(rèn)真研究，工作愈來(lái)愈忙，甚至七個(gè)人也不夠了……

至上而下，一級(jí)比一級(jí)庸人多，產(chǎn)生出機(jī)構(gòu)臃腫的龐大管理機(jī)構(gòu)。由于對(duì)于一個(gè)組織而言，管理人員或多或少是注定要增長(zhǎng)的。那么這個(gè)帕金森定律，注定要起作用。也就是有這樣一個(gè)公式：X=[100(2K^M L)/yn]100%，其中K表示一個(gè)要求派助手從而達(dá)到個(gè)人目的人。從這個(gè)人被任命一直到他退休，這期間的年齡差別用L來(lái)表示。M是部門內(nèi)部行文通氣而耗費(fèi)的勞動(dòng)時(shí)數(shù)。N是被管理的單位。用這個(gè)公式求出的X就是每年需要補(bǔ)充的新職工人數(shù)。數(shù)學(xué)家們當(dāng)然懂得，要找出百分比只要用X乘100,再除以上一年的總數(shù)Y就可以了。不論工作量有無(wú)變化，用這個(gè)公式求出來(lái)的得數(shù)總是處在5.17-6.56%之間。顯然，如此類推，就形成了一個(gè)機(jī)構(gòu)重疊、人浮于事、互相扯皮、效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。

隱患升級(jí)

穆勝博士提出，如果對(duì)“大企業(yè)病”置之不理，“管理雙殺效應(yīng)”必然出現(xiàn)。一“殺”是員工動(dòng)不起來(lái)，被企業(yè)自己耗死。由于企業(yè)越來(lái)越大，分工極度精細(xì)，每個(gè)人只為自己的動(dòng)作負(fù)責(zé)，而不再為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)責(zé)，典型的數(shù)據(jù)表征就是人力資源效能下降。二“殺”是企業(yè)創(chuàng)新乏力，被外部環(huán)境殺死。由于企業(yè)分工極度精細(xì)，大家習(xí)慣用動(dòng)作換取績(jī)效指標(biāo)（KPI），用指標(biāo)換取薪酬，沒(méi)有基于用戶需求進(jìn)行創(chuàng)新，產(chǎn)品陷入同質(zhì)品的競(jìng)爭(zhēng)，典型的數(shù)據(jù)表征就是財(cái)務(wù)效能下降。這兩個(gè)方面對(duì)企業(yè)的負(fù)向影響不是孤立的，而是有相互加速的作用。

■首先，當(dāng)企業(yè)擴(kuò)張人員規(guī)模，“大企業(yè)病”會(huì)導(dǎo)致增加的人員不能有效產(chǎn)出，人效下降。同時(shí)，因?yàn)槿藛T和分工增加，官僚體系自然被強(qiáng)化。

■而后，由于人數(shù)和人工成本增加了，必然帶動(dòng)其他成本費(fèi)用增加；與此同時(shí)，更龐大的官僚體系導(dǎo)致創(chuàng)新不足，產(chǎn)品因此缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，收入下降。收入降低與成本費(fèi)用增加疊加到一起，財(cái)務(wù)效能自然下降。

■接著，財(cái)務(wù)效能不佳導(dǎo)致企業(yè)誤以為需要更多的人員投入。以“缺人”的理由來(lái)要編制，要來(lái)的人員被拋到官僚體系里依舊不能有效產(chǎn)出，又導(dǎo)致了人效的進(jìn)一步下降。同時(shí)，官僚體系自然被再次強(qiáng)化。

■最后，人效的問(wèn)題又會(huì)反饋到財(cái)務(wù)效能上……

如此一來(lái)，循環(huán)往復(fù)，“管理雙殺效應(yīng)”顯現(xiàn)，企業(yè)跌入深淵。因此，應(yīng)該堅(jiān)決推動(dòng)企業(yè)走向平臺(tái)型組織。

作用意義

1.帕金森定律是時(shí)間管理中的一個(gè)概念。

2.帕金森定律表明：只要還有時(shí)間，工作就會(huì)不斷擴(kuò)展，直到用完所有的時(shí)間。

3.帕金森定律是帕金森為揭露和嘲諷英國(guó)政治社會(huì)制度中官僚主義組織結(jié)構(gòu)的弊端而提出的。

4.帕金森定律是帕金森在對(duì)組織機(jī)構(gòu)的無(wú)效活動(dòng)進(jìn)行調(diào)查和分析中提出的關(guān)于組織機(jī)構(gòu)臃腫低效的形成原因的定律。

警示作用

帕金森定律說(shuō)明這樣一個(gè)道理：不稱職的行政首長(zhǎng)一旦占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)崗位，龐雜的機(jī)構(gòu)和過(guò)多的冗雜便不可避免，庸人占據(jù)著高位的現(xiàn)象也不可避免，整個(gè)行政管理系統(tǒng)就會(huì)形成惡性膨脹，陷入難以自拔的泥潭。

借鑒意義

帕金森定律深刻地揭示了行政權(quán)力擴(kuò)張引發(fā)的人浮于事、效率低下的“官場(chǎng)傳染病”。英國(guó)歷史學(xué)家和作家諾斯古德·帕金森對(duì)英國(guó)社會(huì)政治制度的無(wú)情嘲弄，使得“帕金森定律”在世界上廣為流傳，許多人把它當(dāng)作官僚主義的代名詞。

官僚主義是一種社會(huì)歷史現(xiàn)象

官僚主義是一種社會(huì)歷史現(xiàn)象，任何一個(gè)清醒的健全的社會(huì)政治建構(gòu)中，本來(lái)不會(huì)有官僚主義存在的合法條件。遺憾的是，官僚主義不僅頑強(qiáng)地存在和生存下來(lái)，而且以其不斷變化的面貌，適應(yīng)著社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展的脈絡(luò)。這或許是歷史的調(diào)侃，或許是文明的變異。

既然官僚主義是現(xiàn)代社會(huì)不可避免的贅疾，總該有它發(fā)生和傳播的規(guī)律。帕金森的工作即是通過(guò)一系列生動(dòng)直觀的現(xiàn)象描述和心理剖析，層層剝開人們深惡痛絕的官僚主義的硬殼，展示其華麗外表掩蓋下的內(nèi)部紋理，同時(shí)引發(fā)人們作深層次的思考。

官僚主義常見(jiàn)病診斷容易，治療困難

需要指出的是，帕金森承認(rèn)，許多官僚主義常見(jiàn)病診斷容易，治療困難，有些根本就是不治之癥。他沒(méi)有企圖為每一種病開出藥方，只是指出病情發(fā)展各階段的臨床表現(xiàn)，或者提出幾條原則，將問(wèn)題的最終解決留待將來(lái)。

以縝密的調(diào)查研究為基礎(chǔ)

帕金森對(duì)官僚主義的抨擊絕不僅限于理念的運(yùn)動(dòng)，而是建立在大量細(xì)致縝密的調(diào)查研究基礎(chǔ)之上。帕金森詳細(xì)研究了1914年到1954年間英國(guó)海軍艦艇、官兵數(shù)量與海軍部官員人數(shù)間的逆向變化，發(fā)現(xiàn)行政機(jī)構(gòu)的膨脹與海軍事業(yè)的發(fā)展沒(méi)有必然聯(lián)系，因此譏諷這種“宏偉的陸地海軍”現(xiàn)象。而在“委員和委員會(huì)”一節(jié)中，帕金森歸納數(shù)十個(gè)國(guó)家內(nèi)閣組成情況，得出5人內(nèi)閣最為理想，9人內(nèi)閣必然有人僅是點(diǎn)綴，20人內(nèi)閣難免派系之爭(zhēng)，超過(guò)20人則閣員人數(shù)再難控制（會(huì)議本來(lái)就是浪費(fèi)時(shí)間，與人數(shù)多少無(wú)關(guān)）的結(jié)論。帕金森同時(shí)提出一個(gè)非常有趣的“低效能系數(shù)”，即一個(gè)委員會(huì)的成員超過(guò)20人或21人，組織的工作效率開始降低。這一觀點(diǎn)對(duì)許多官方的、半官方的、民間的委員會(huì)、理事會(huì)、研究會(huì)、學(xué)會(huì)等組織應(yīng)該有所借鑒。

帕金森定律是對(duì)官僚機(jī)構(gòu)流弊的辛辣針砭，其手法多為設(shè)計(jì)一個(gè)寓言型的故事，將讀者帶進(jìn)特定場(chǎng)景，提出問(wèn)題并作出種種假設(shè)，加上夸張幽默的漫畫，啟發(fā)讀者自己得出結(jié)論，形象而生動(dòng)?！昂Y選關(guān)鍵人物”設(shè)計(jì)了一個(gè)雞尾酒會(huì)，并根據(jù)人們通常不太注意的習(xí)慣，認(rèn)為在固定的時(shí)間和固定的地點(diǎn)可以找到出席酒會(huì)的重要人物，這看起來(lái)有些牽強(qiáng)，但誰(shuí)又能否認(rèn)“病歷”關(guān)于大人物行動(dòng)規(guī)律的分析呢？“養(yǎng)老金”把一個(gè)人的任職時(shí)間分作十幾年齡段，特別描述了“受挫折年齡”的人物表現(xiàn)——客觀上不給他機(jī)會(huì)讓他作出重要決定，他便把條件允許他作的任何決定都當(dāng)作重要的，他可以為了歸檔的事而大驚小怪，關(guān)心鉛筆削得夠不夠尖，熱衷于過(guò)問(wèn)窗子是否開著（或者關(guān)著），喜歡用三種顏色的墨水寫字——簡(jiǎn)直讓人噴飯，可這偏偏是誰(shuí)都可見(jiàn)的現(xiàn)實(shí)。

產(chǎn)生帕金森現(xiàn)象的根源

權(quán)力的危機(jī)感，是產(chǎn)生帕金森現(xiàn)象的根源。恩格斯曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“自從階級(jí)社會(huì)產(chǎn)生以來(lái)，人的惡劣的情欲、貪欲和權(quán)勢(shì)欲就成為歷史發(fā)展的杠桿。”人作為社會(huì)性和動(dòng)物性的復(fù)合體，因利而為，是很正常的行為。假設(shè)他的既有利益受到威脅，那么本能會(huì)告訴他，一定不能喪失這個(gè)既得利益，這也正是帕金森定律起作用的內(nèi)因。一個(gè)既得權(quán)力的擁有者，假如存在著權(quán)力危機(jī)，不會(huì)輕易讓渡自己的權(quán)力，也不會(huì)輕易的給自己樹立一個(gè)對(duì)手。在不害人為標(biāo)準(zhǔn)的良心監(jiān)督下，會(huì)選擇兩個(gè)不如自己的人作為助手，這種行為是自然而然，無(wú)可譴責(zé)。

總結(jié)

帕金森定律并非是老調(diào)重彈，缺乏新意，這個(gè)定律把一些行政機(jī)關(guān)用人現(xiàn)狀刻畫得入木三分。一些心術(shù)不正的首長(zhǎng)，以權(quán)謀私，“舉賢不避親”，竟把那些缺乏基本業(yè)務(wù)素質(zhì)的親屬故舊，或欺上瞞下，或弄虛作假，或交換提攜弄到自己所任職把掌的部門。于是乎，“七姑八舅”一個(gè)個(gè)執(zhí)掌了“帥印”，親屬嫡系一個(gè)個(gè)占據(jù)著要害崗位，而一個(gè)個(gè)有能力的干才，或因有些“野心”，或因有些真本領(lǐng)“氣焰”有點(diǎn)“囂張”，而受到輕用、不用，甚至倍受壓制，其結(jié)果，干的不如看的，看的不如搗蛋的。一個(gè)私欲膨脹的行政首長(zhǎng)，為一個(gè)個(gè)低能兒開啟了大門，卻把一批批有為之人拒之門外，于是平庸戰(zhàn)勝了才俊，“牛糞”得到了“鮮花”。

要想解決帕金森定律的癥結(jié)，必須把管理單位的用人權(quán)放在一個(gè)公正、公開、平等、科學(xué)、合理的用人制度上，不受人為因素的干擾，最需要注意的，是不將用人權(quán)放在一個(gè)可能直接影響或觸犯掌握用人權(quán)的人的手里，問(wèn)題才能得到解決。

預(yù)防方法

第一，建立學(xué)習(xí)型的組織。當(dāng)一個(gè)組織內(nèi)的成員都善于學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取的時(shí)候，才能保證管理者能夠持續(xù)的滿足管理崗位的需求。社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異、新情況、新技術(shù)、新知識(shí)、新問(wèn)題層出不窮，只有管理者不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步才能夠滿足管理的需要。

第二，招聘員工要公平公開和透明。建立全方位的招聘機(jī)制，不能夠讓被招聘員工的直接上級(jí)來(lái)全權(quán)招聘，而應(yīng)該讓更高級(jí)別的管理者參與進(jìn)來(lái)，這樣就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的員工。

第三，建立人才培養(yǎng)機(jī)制。組織內(nèi)部要建立積極的人才培養(yǎng)或儲(chǔ)備制度。對(duì)于一定級(jí)別的管理者，在其績(jī)效考核中要加入下屬員工的培養(yǎng)指標(biāo)。管理者必須每年要有向上層輸送管理人才的指標(biāo)，要有發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才的任務(wù)。這樣，則可以防止管理者只任用能力比自己低的人。

第四，定期對(duì)勞動(dòng)分配率和人事費(fèi)用率進(jìn)行考核。勞動(dòng)分配率=人工成本/產(chǎn)出增加值，反映的是企業(yè)新創(chuàng)造價(jià)值對(duì)員工分配的份額。人事費(fèi)用率=人工成本/銷售收入，反映勞動(dòng)投入占實(shí)現(xiàn)價(jià)值的總產(chǎn)出的比例。定期對(duì)部門或組織進(jìn)行這兩個(gè)重要指標(biāo)的考核，使其維持在合理的范圍之內(nèi)。這兩個(gè)指標(biāo)在一段時(shí)期內(nèi)持續(xù)的增長(zhǎng)，那就意味著帕金森定律產(chǎn)生了作用。

第五，走向平臺(tái)型組織。穆勝博士提出，平臺(tái)型組織在“組織結(jié)構(gòu)”和“激勵(lì)機(jī)制”上，明顯不同于傳統(tǒng)企業(yè)。平臺(tái)型組織是一種用戶需求“拉動(dòng)”的組織，企業(yè)的動(dòng)力來(lái)自接觸用戶的前臺(tái)項(xiàng)目，前臺(tái)拉動(dòng)中臺(tái)，中臺(tái)拉動(dòng)后臺(tái)?？傊?，企業(yè)去除了以后臺(tái)管控為主的官僚主義，所有部門、團(tuán)隊(duì)、員工圍繞用戶需求創(chuàng)造價(jià)值。平臺(tái)型組織的激勵(lì)機(jī)制是一種“內(nèi)部市場(chǎng)化”，其效果是讓員工成為自己的CEO。進(jìn)一步看，這種機(jī)制還能開放地引入外部創(chuàng)客，讓企業(yè)成為平臺(tái)。

概念定性

管理學(xué)者孫繼濱在《卓有成效：管理者的職業(yè)習(xí)慣》一書中認(rèn)為，“帕金森定律”是一元思維的表現(xiàn)方式之一，其本質(zhì)是管理者對(duì)分工和協(xié)作這兩種權(quán)威的混淆。他對(duì)帕金森定律做出了如下闡述：

對(duì)于管理來(lái)說(shuō)，權(quán)威是必須的。權(quán)威又可以分為兩種，分工權(quán)威和協(xié)作權(quán)威。我們知道，協(xié)作是建立在多分工基礎(chǔ)上的。這就是說(shuō)，一個(gè)協(xié)作權(quán)威，總會(huì)對(duì)應(yīng)多個(gè)分工權(quán)威。舉例來(lái)說(shuō)，在劉邦團(tuán)隊(duì)中，劉邦就是協(xié)作權(quán)威，蕭何張良韓信就是分工權(quán)威。

本書以為，管理者可以不是分工權(quán)威，但是，管理者一定要是協(xié)作權(quán)威。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，權(quán)威認(rèn)同是必須的。同時(shí)，需要明確指出的是，真正必須的權(quán)威認(rèn)同，是協(xié)作權(quán)威認(rèn)同。真正的管理者，應(yīng)該行使的是協(xié)作權(quán)威，而不是分工權(quán)威。在這方面，劉邦是值得效仿的光輝榜樣。

令人不安的是，絕大多數(shù)人分不清協(xié)作權(quán)威和分工權(quán)威的不同。他們常常將兩種權(quán)威混為一談，或者嚴(yán)重低估協(xié)作權(quán)威的價(jià)值，或者試圖魚和熊掌兼得。他們的杰出代表就是朱元璋。

在歷史上，朱元璋以瘋狂屠殺功臣元?jiǎng)字Q。對(duì)于這種瘋狂，后世最有代表性的解釋是，朱元璋看到皇太子懦弱，擔(dān)心自己死后強(qiáng)臣?jí)褐?，所以事先消除隱患。有一則軼聞可為佐證：有一天，皇太子勸說(shuō)父親不要?dú)⑷颂?，朱元璋把一根長(zhǎng)滿了刺的棍子丟在地上，命皇太子用手拾起來(lái)?；侍右话炎プ〈坦?，結(jié)果給扎破了手掌，并連聲呼痛。朱元璋說(shuō)：“我事先為你拔除棍上的毒刺，你難道不明白我的苦心嗎?”朱元璋的邏輯很簡(jiǎn)單：作為管理者，如果自己強(qiáng)，就成為所有分工的權(quán)威；如果自己弱，那就讓所有分工都沒(méi)有權(quán)威?？吹贸鰜?lái)，他根本沒(méi)有意識(shí)到協(xié)作權(quán)威的存在和價(jià)值。

許多管理者贊同朱元璋邏輯。他們要么投入巨大精力以獲取和維持分工權(quán)威，要么只歡迎對(duì)他的分工權(quán)威構(gòu)不成挑戰(zhàn)的人。帕金森定律，就是朱元璋邏輯的一個(gè)西方殘缺版本。在我看來(lái)，一個(gè)管理者，如果不明白協(xié)作權(quán)威的存在和價(jià)值，那么，無(wú)論他是“不稱職的官員”還是“能干的人”，都算不上真正的管理者。因?yàn)?，他發(fā)揮不出分工協(xié)作的力量。

朱元璋邏輯的本質(zhì)是什么？一元思維。所謂“一元思維”，就是在一個(gè)組織內(nèi)，權(quán)威有且只能有一個(gè)。一元思維的人深信“一山不容二虎”。他們相信組織需要且只需要一個(gè)權(quán)威。當(dāng)沒(méi)有自信時(shí)，他們會(huì)相信并擁護(hù)他人成為那個(gè)唯一。當(dāng)自信滿滿時(shí)，他們會(huì)理所應(yīng)當(dāng)?shù)貙⒆约阂暈槟莻€(gè)唯一。

在職場(chǎng)上，相當(dāng)多的管理者具有突出的一元思維行為特征。他們或者投入巨大精力以維持自己的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，或者只歡迎對(duì)他的技術(shù)權(quán)威構(gòu)不成挑戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)成員。這似乎不難理解。管理者的前身是技術(shù)者。成為技術(shù)權(quán)威是他們有所作為的最好證明，是他們建立自尊形象的必然要求。多年的專業(yè)奮斗之下，“分工權(quán)威”的自我認(rèn)同便瓜熟蒂落水到渠成了。幸運(yùn)的是，多年的專業(yè)奮斗，讓他們走到了管理者的位置；不幸的是，“分工權(quán)威”的自我認(rèn)同，讓他們遲遲進(jìn)入不了“協(xié)作權(quán)威”的角色。